当前，很多医院在引进人才方面急功近利，如需要建设一个学科时，才急匆匆地到处“挖墙脚”。然而，这种急于求成式的招聘，结果往往适得其反，既浪费了大量的招聘成本，也会使学科建设因人才的不到位而搁置。

　　因此，医院要想在改革的浪潮中有所作为，获得可持续发展，就必须着眼长远，超前谋划，结合学科建设实际，适时建立自己的人才储备库，并制定出适合医院战略发展的人才筛选引进制度。

　　首先，要进行人才需求规划。医院必须根据现阶段经营和下一阶段发展的需要，分析组织变革和人员结构变化所引起的人才需求，明确岗位职数、人员编制、人员素质和能力要求以及人员到位时间等要素，并以此来进行人才储备的筹划。

　　其次，要开展人才选聘计划。这一环节主要是根据人才需求规划，重点解决人才来源问题。可以采取外部招聘和内部竞聘相结合的方法进行人才选聘，并借此对医院内部人才结构予以优化重组。通过设立人才选拔机制，找到真正能够胜任和满足学科建设的高端人才和骨干人才。

　　再次，要设计人才培养方案。医院必须建立“传、帮、带”人才培养机制，尤其是临床科室的科主任、护士长要学会结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式，有责任、有意识地对储备型人才进行针对性的培养。同时要加大对储备型人才的定期考核和绩效评价，建立能上能下、能进能出的激励机制，促进储备人才加速成长。

　　最后，要制定关键职位接班人制度。这个关键职位包括临床学科带头人、职能部门负责人甚至是医院的高层管理人员。、

　　为此，医院要成立一个考核组，采取透明化的方式，将各种合适的人才列入关键职位人才储备库中，最大限度地发挥储备人才的核心作用，从而推动医院良性健康发展。