在新形势下，我国卫生医疗体制也在不断革新，公立医院发展的竞争和挑战也在不断增加。优秀的人才是医院发展的根本，人力资源也是医院发展的核心竞争力，因此为满足公立医院发展，需要充分利用人力资源，完善和创新人力资源管理。

　　关键词：人力资源管理;新形势;公立医院;创新

　　人力资源管理指的是充分管理企业发展战略组织之间的联系，并对企业内部人才进行招聘、甄选、培训、报酬等管理。人力资源管理同样也是公立医院管理中的重要内容，医院人力资源管理在开展工作过程中，需要根据医院的发展战略目标展开全面管理，以有利于开展医疗卫生服务为基础选拔合适人才，做好人才的培养与管理为基本任务，使人力资源集中化，以达到符合医院战略发展的目标[1]。但是在新形势下，多数公立医院仍应用传统的人力资源管理制度，制度管理不完善、管理理念不清晰，从而导致人员流动性增加、员工工作积极性较低、工作岗位不匹配等情况发生，对医院发展具有重要影响[2]。为进一步促进公立医院的发展，本研究深入分析了公立医院人力资源管理现状和所存在的问题，并深入思考分析人力资源管理的创新方法，现报告如下：

　　1 公立医院人力资源管理现状

　　1.1 人力资源管理理念落后

　　目前我国多数公立医院对于人力资源管理的重视程度较低，未认识到人力资源管理对于医院发展的重要性，管理模式仍然采用传统模式。人力资源管理仍集中于人事部门，部门人员也未经专业培训，多由临床工作人员转至人力资源部门，缺乏工作专业性和经验，工作重点也以招聘、调配工作人员，以及考勤、薪资管理为主，管理水平较低[3]。由于医院领导对于人力资源管理意识淡薄，也致使医院对于人力资源的投入较少，医院工作人员工作热情较低，影响员工的积极性，也致使优秀人才流失严重，严重阻碍了新形势下医院的发展。

　　1.2 人力资源管理制度不完善

　　首先，多数医院仍然沿用传统人才引进制度，无法有效填补新形势下医院对于医学人才的需求。以往的人才引进制度，主要以招聘为主，缺乏对于人才的激励制度，造成医学人才在工作过程中流动性较大，虽然能够短期内解决医院的人才需求，但是人力资源流动较大无法有效解决人才空缺，影响医院发展规划。其次，公立医院的薪酬体系制度也一直采用固定工资，加奖金、津贴、补助、提成的工资体系，医院工作人员的薪酬差距较小，也存在职称高收入低，职称低收入高的情况，由于医院岗位和工作人员较为多元化，以往的薪酬制度对于高职称、高技术、高风险的工作人员不利，从而影响其工作积极性。最后，由于人力资源管理者多为医疗工作人员，缺乏专业性，在设立管理制度上可能存在漏洞，制度可能与人力资源管理本身的形式不相符，无法得到有效实施，也会影响工作效率。

　　1.3 缺乏人力资源管理人才

　　目前，多数公立医院的人力资源管理工作人员多为临床工作者转岗而来，有的甚至还兼职医疗卫生服务，内部人员相对较少。在以往的人力资源管理策略中，他们能够完成人才的招聘、考核、薪酬管理等任务，但是随着人力资源管理模式的不断发展，在公立医院中人力资源管理不再局限于基础人事管理，更是将人才培养、完善正常措施、岗位协调、建设医院文化等作为工作中心，强调工作具有互动性和协调性，从而促进医院有条不紊地发展。因此，多数医院的人力资源管理人员没有接受过系统培训，缺乏专业能力，例如信息化技术、数字化能力、人际沟通力、组织协调力、数字分析能力等，因此无法满足工作需求，致使医院人力资格管理发展受到限制，也不利于制度措施的创新和改革。

　　2 新形势下公立医院人力资源管理的创新

　　2.1 提高人力资源管理意识

　　在新形势下，公立医院需要抛除传统的人力资源管理理念，加强医院领导以及基层工作人员的培训工作，以提高医院工作人员对于人力资源管理的认识，体会到人力资格管理对于医院发展的重要性，帮助人力资源管理领导和内部工作人员形成新的管理理念和意识，并以“以人为本”的理念开展工作[4]。管理理念是人力资源管理工作开展的指导性思想，只有以人为核心开展管理工作，才能更好地发挥医院人力资源，符合医院为人民服务的工作本质，做好组织、培养、引导、激励医院工作人员的作用，从而提高工作效率，促进医院发展。同时，人力资源管理者也需充分发挥自身职能，通过换位思考，以医疗工作人员的角度思考问题，以切身保障职员的利益，激发医院职员的工作积极性，避免人才的流动。

　　2.2 完善人力资源管理制度

　　新形势下公立医院所面临的挑战众多，为了医院长期发展，需要制定发展战略，同时完善人力资源管理制度，以人力资源作为医院的核心竞争力。首先，医院需要根据为人民服务的工作准则，制定将医疗卫生服务做精、做细、做优的发展战略，以达到可持续发展，促进医院进步的核心战略需求[5]。其次，人力资源管理部门需要紧跟医院的发展战略，与医院发展保持一致，完善人力资源管理制度，以做好医院的长期人力资源需求。因此需要完善人才引进和培养制度，加大与医学院校、各大医院的合作，加强医疗人才的引进途径和力度，不断吸引优秀的人才到医院进行见习、实习和就业;与此同时也要做好自主培养工作，对于见习、实习生做好带教工作，并定期开展讲座、召开会议，加强人才培养，完善激励政策，减少优秀人才的流动性。同时，也要完善薪酬管理制度，保证管理的公平和公正，公立医院可借鉴其他示范医院的制度管理，基于员工的岗位、职称、工作内容、工作效率、工作量等进行设计，要制定符合医疗行业特点，做到与工作价值相匹配的薪酬制度，以激发工作人员的积极性。

　　2.3 加强人力资源开发和培训，培养专业人才

　　为保证新形势下医院人力资源管理的工作开展和创新能力，打造一支具有高素质、专业性、创新性的人力资源管理队伍也是重中之重[6]。首先，要加强对于人力资源管理人才的引进，可从外界引进具有丰富工作经验的人力资源管理专业的人才，对人力资源管理工作进行指导，同时可引进年轻、有活力的专业毕业生，让其成为人力资源管理队伍的新鲜血液，虽然其工作经验较为有限，但是具有较高的学习能力和创新能力，能够为人力资源管理的创新提高想法。其次是加强院内人力资源管理的培训，采用“引进来”“走出去”的创新模式，可通过聘用专家对内部人员进行系统培训，通过讲座、网课等方式，提高人力资源管理人员的专业素养和工作能力，包括能够使用数字化工具的能力、培养人员组织和协同能力、提高解决问题和资源调配的问题，以及培养问题分析能力;通过让内部员工走出去，到示范医院和上级医院进行学习培训，以及参加专业会议等，以提高员工的专业素养，促进新方法和新思想的吸纳。在后续工作开展中也要完善定期培训制度，以保证人力资源管理人员的赤血学习、不断提升，在人力资源管理中不断更新管理思路，完成创新，以打造出一个能够满足公立医院发展需求，且具有高素质、高能力的人力资源管理队伍。

　　3 小结

　　新形势下公立医院的发展充满机遇和挑战，公立医院需要认清自身发展方向，将人力资源作为核心竞争力，完善和创新人力资源管理，以提高自身发展需求，才能够有条不紊地朝着正确的方向前进。